Other Briefings阿联酋就业法最新更新：2024/2025 的关键变化及其对 2026 年的影响
阿联酋近期的就业法改革强化了员工保护、简化了劳动争议解决程序，并提高了雇主的合规要求。这些变化延续至 2026 年，意味着监管环境更加体系化，企业需采取更主动、规范的 HR 与法律管理做法。
阿拉伯联合酋长国（UAE）在过去两年持续完善其就业监管框架，陆续推出一系列措施以强化员工保护并提升劳动争议解决效率。这些调整有些是渐进式、有些则幅度较大，共同指向一个更结构化、可预测的就业环境。随着新规逐渐落地，它们将影响雇主管理合规义务的方式，以及员工在 2026 年主张自身权利的路径。
2024/2025 的主要变化
劳动争议索赔时效延长
最重要的变化之一是劳动争议索赔时效的延长。索赔方现在可在雇佣关系终止后的两年内提出案件，而此前的时效为一年。更长的时限减轻了员工准备索赔的压力，同时要求雇主更长期、准确地保存记录。
小额争议适用快速程序
价值低于 50,000 迪拉姆（13,614.70 美元）的劳动争议将直接由初审法院处理，不再适用向更高级法院上诉的程序。此举旨在更快速解决小额案件，减轻法院系统负担。较大争议仍按原有程序可提出上诉。
不合规处罚大幅提高
劳动法违规的罚款全面上调，根据违法性质不同，罚款区间为 100,000 迪拉姆（27,229.41 美元）至 1,000,000 迪拉姆（272,294.08 美元）。显著的涨幅体现了阿联酋加强执法的决心，特别是针对工作许可管理、工资支付以及离职补偿义务。
争议期间对员工的额外保护
为降低员工在争议期间的财务风险，人力资源与本地化部（MOHRE）可指示雇主在案件处理期间继续向员工支付最长两个月工资，以避免收入中断并促进争议的及时解决。
2025 年对雇主的影响
2024 与 2025 年间的监管调整迫使雇主重新评估内部流程，确保人力资源实践符合更新后的法律要求。以下领域已成为合规团队的重点：
文件管理、合同管理及 HR 政策更新比以往更为重要
随着劳动争议索赔时限延长，雇主必须更长期地保存雇佣记录、通讯文件以及合同文件，以减少未来争议风险。因此，许多企业正在重新审视合同起草流程、合同变更记录方式，以及内部 HR 政策是否体现最新法规。
及时结算员工权益的重要性进一步上升
随着更高的法律罚金以及 MOHRE 可要求雇主在争议期持续支付工资，拖延离职补偿或工资支付可能迅速升级为严重合规问题。因此，企业更加重视及时完成离职结算，并保持准确的薪酬记录，以避免因差异导致索赔。
工作许可规则及行政流程受到更严格审查
罚款的提升强化了确保所有员工持有正确工作许可的重要性，包括申请、转移、续签和注销程序。过去可能被视为小疏漏的行政问题，如今可能导致高额罚款，因此企业需要建立严格的内部控制及定期审计流程。
总体而言，这些变化提高了雇主的合规标准。阿联酋企业正越来越多地采用预防性策略，如合规检查清单、数字化 HR 系统和定期内部审核，以减少争议风险并确保与不断变化的劳动环境保持一致。
2026 展望：预期趋势与变化
2024–2025 年的法规变动共同构建了更严格的合规环境，使雇主必须采用更主动、更体系化的风险管理方式：
- 及时调整内部流程至关重要： 企业应确保雇佣合同、HR 政策以及争议处理流程与最新法规保持一致，尤其关注延长的索赔时限以及工资继续支付的可能性。文件保存政策也需要更新，以适应更长的合规风险周期。
- HR 团队与法律部门将在合规中扮演核心角色： 包括实施例行审计、核查员工文档准确性、以及为管理人员提供最新法规培训。
- 主动合规对降低财务与声誉风险愈发关键： 在更高罚金与更严监管下，原先的轻微行政错误如今可能变成高风险违规。通过建立入职检查机制、标准化离职流程、及时处理员工权益，企业可有效减少潜在风险。
采取这些策略的企业将能更稳健地应对不断变化的监管环境，并为 2026 年的进一步调整做好准备。
在阿联酋经营企业的战略思考
随着阿联酋劳动环境持续变化，企业必须采取更慎重、体系化的合规策略。在监管期望提高、执法更严格的背景下，公司需强化内部管理体系，以确保与新法规保持一致：
- 适应更新后的监管环境应从基础 HR 与合规流程着手： 确保合同、手册及争议处理程序反映新要求，包括延长索赔时限与工资继续支付可能性。文件保存策略亦需更新，以便在更长期间有效管理风险。
- HR、法律与管理层需明确各自职责： HR 应定期审核工资、工作许可和离职结算；法律团队需更新风险评估与争议解决策略，以应对小额案件处理方式的变化。
- 主动合规对防范财务与声誉风险愈发重要： 罚金提高后，小疏漏可能迅速升级。企业应通过自动化 HR 系统、规范化终止流程和定期合规检查提前管理风险。
随着阿联酋持续优化其劳动法律体系，积极构建前瞻性、结构化合规策略的企业将更能在新监管环境中从容运作。
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